Des d’aquells famosos cartells dels anys 40 a les fàbriques d’automòbils dels Estats Units on es deia allò d’“un treballador informat és un treballador feliç i productiu”, la comunicació interna ha evolucionat tant com la mateixa societat. Ara bé, malgrat aquesta evolució, en molts casos la comunicació interna segueix basant-se en una política centrada en la verticalitat. En oferir als treballadors i als equips de les empreses i de les organitzacions informació des de la cúpula, o informació molt vinculada a les obligacions en matèria de seguretat i salut laboral, sostenibilitat i medi ambient o coneixements sobre normatives i processos. Tant és així que la comunicació interna s’ha extret, en moltíssims casos, de l’àmbit de la comunicació corporativa per situar-se sota el paraigua de recursos humans.

La importància de la comunicació interna

Aquesta realitat contrasta amb la constatació que, actualment, els interlocutors interns són fonamentals per generar i mantenir la credibilitat en les organitzacions i les empreses. En aquest sentit, el gran repte que tenim al davant és implicar els interlocutors interns en la comunicació externa per aconseguir que hi hagi una sola veu i una unitat de missatge, tant a nivell intern com a nivell extern.

En els darrers anys, a les grans empreses s’ha implementat la tendència de nomenar ambaixadors o influencers interns. Aquesta tendència dona el protagonisme de la comunicació interna a un nombre reduït de treballadors i deixa de banda la resta de persones que integren l’organització, tot i que el seu compromís també és important i podrien participar activament en la seva difusió i en el seu posicionament.

No podem perdre de vista que el principal objectiu de la comunicació interna és aconseguir una veritable cultura comuna entre les organitzacions i els seus públics. Aquesta cultura, però, només és possible des d’una participació constant, activa i basada en el convenciment per part dels treballadors i dels propis equips.

Cal compartir les organitzacions

Ja no és tan simple com als anys quaranta. La informació per ella mateixa no és la garantia de la implicació dels equips. Cal fer un pas més. Cal ser agosarat en l’àmbit de la comunicació interna i apostar per un nou paradigma: cal “compartir les organitzacions.”

Ja no n’hi ha prou amb explicar què fa l’organització o què hi passa, sinó que cal implicar les plantilles en la presa de decisions des del moment zero. Per posar un exemple molt clar, de la mateixa manera que molts municipis han iniciat polítiques de transparència i de participació ciutadana per decidir part de les inversions de l’Ajuntament, les empreses també haurien d’incloure mecanismes per tal que les seves plantilles poguessin opinar i implicar-se en les decisions sobre nous projectes, canvis de productes, nous serveis, inversions, etc.

El repte d’un nou model

Les cúpules directives han de perdre la por a cedir espais de participació als treballadors. No es tracta de perdre o guanyar protagonisme, sinó d’implicar els nostres públics interns amb l’únic objectiu de crear un cos cohesionat en matèria de comunicació.

Els plans de comunicació interna han de començar a obrir-se en aquesta línia. I també garantir els mecanismes per al circuit de la informació, tant a nivell descendent com ascendent.

El repte no és fàcil, el canvi cultural tampoc, però avui el que està en joc és la credibilitat i la reputació, i qualsevol esforç en aquest sentit sempre valdrà la pena.