Hacia una verdadera comunicación interna

By on 13/02/18 in Comunicació interna | 0 comments

Desde aquellos famosos carteles de los años 40 en las fábricas de automóviles de Estados Unidos donde se decía aquello de “un trabajador informado es un trabajador feliz y productivo”, la comunicación interna ha evolucionado tanto como la misma sociedad. Ahora bien, a pesar de esta evolución, en muchos casos la comunicación interna sigue basándose en una política centrada en la verticalidad. En ofrecer a los trabajadores y a los equipos de las empresas y de las organizaciones información desde la cúpula, o información muy vinculada a las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral, sostenibilidad y medio ambiente o conocimientos sobre normativas y procesos. Tanto es así que la comunicación interna se ha extraído, en muchísimos casos, del ámbito de la comunicación corporativa para situarse bajo el paraguas de recursos humanos.

La importancia de la comunicación interna

Esta realidad contrasta con la constatación de que, actualmente, los interlocutores internos son fundamentales para generar y mantener la credibilidad en las organizaciones y las empresas. En este sentido, el gran reto que tenemos por delante es implicar a los interlocutores internos en la comunicación externa para conseguir que haya una sola voz y una unidad de mensaje, tanto a nivel interno como a nivel externo.

En los últimos años, en las grandes empresas se ha implementado la tendencia de nombrar embajadores o influencers internos. Esta tendencia da el protagonismo de la comunicación interna a un número reducido de trabajadores y deja de lado el resto de personas que integran la organización, aunque su compromiso también es importante y podrían participar activamente en su difusión y en su posicionamiento.

No podemos perder de vista que el principal objetivo de la comunicación interna es lograr una verdadera cultura común entre las organizaciones y sus públicos. Esta cultura, sin embargo, sólo es posible desde una participación constante, activa y basada en el convencimiento por parte de los trabajadores y de los propios equipos.

Hay que compartir las organizaciones

Ya no es tan simple como en los años cuarenta. La información por sí misma no es la garantía de la implicación de los equipos. Hay que dar un paso más. Hay que ser osado en el ámbito de la comunicación interna y apostar por un nuevo paradigma: hay que “compartir las organizaciones.”

Ya no basta con explicar qué hace la organización o qué sucede en ella, sino que hay que implicar a las plantillas en la toma de decisiones desde el momento cero. Por poner un ejemplo muy claro, al igual que muchos municipios han iniciado políticas de transparencia y de participación ciudadana para decidir parte de las inversiones del Ayuntamiento, las empresas también deberían incluir mecanismos para que sus plantillas pudieran opinar e implicarse en las decisiones sobre nuevos proyectos, cambios de productos, nuevos servicios, inversiones, etc.

El reto de un nuevo modelo

Las cúpulas directivas deben perder el miedo a ceder espacios de participación a los empleados. No se trata de perder o ganar protagonismo, sino de implicar a nuestros públicos internos con el único objetivo de crear un cuerpo cohesionado en materia de comunicación.

Los planes de comunicación interna deben empezar a abrirse en esta línea. Y también garantizar los mecanismos para el circuito de la información, tanto a nivel descendente como ascendente.

El reto no es fácil, el cambio cultural tampoco, pero hoy lo que está en juego es la credibilidad y la reputación, y cualquier esfuerzo en este sentido siempre valdrá la pena.

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